 |
Recompensando la formación (José Enebral Fernández) |
|
 |
 |
|
|
|
|
Sin duda habría de abordarse una cierta reingeniería de la formación continua, pero no tanto por los métodos como por los contenidos. Seguramente es más trascendente el qué aprender que el cómo hacerlo.
Hace días vi en Internet la convocatoria a una jornada para responsables de la formación continua en las empresas, y me detuve en su lema: “Repensando la formación”. Sí, sin duda y en la empresa, hay que repensar la formación, como seguramente las relaciones jerárquicas, la innovación, el horario… En seguida me pregunté qué debíamos en este caso entender exactamente por formación, y a quién correspondía la acción de “repensarla”; pero también se me ocurrió pronto que, sobre todo, quizá mejor, habría que “recompensar” la formación.
La convocatoria —en una prestigiosa escuela de negocios de Madrid— parecía reunir, en efecto y en torno al e-learning, a directivos de las áreas de formación de las empresas, de modo que lo de repensar la formación estaría orientado a la orquestación de cursos para trabajadores y directivos; o sea, a la “acción” de formar. Seguramente hay que formar de otro modo, más efectivo, más rentable, más rápido…, y de todo ello se hablaría por los prestigiosos ponentes. No me pareció que la jornada se dirigiera a profesionales lifelong learners, sino a directivos de las áreas de formación.
Esta noticia me llegó mientras me hallaba estudiando el pensamiento sistémico en la empresa y su contribución a la innovación. Tuve que hacer un repaso por los arquetipos sistémicos, lo que no hacía desde años atrás. Lo digo porque hay uno, el de la aproximación al límite (perdonen que yo traduzca los arquetipos a mi manera), que tal vez resulte de aplicación al caso. Me explico: barrunto que algunas áreas de formación de las empresas, y especialmente en lo relacionado con la formación en habilidades personales, podrían estar agotando los contenidos y, al ofrecérseles más de lo mismo, los destinatarios se resistan.
Temo que se ofrezcan a los directivos más y más cursos de liderazgo, sin hacerlos por ello más líderes; que se orquesten más cursos de gestión del tiempo, cuando realmente a cada uno le puede estar gestionando el tiempo su jefe, o lo que realmente se necesita gestionar sea la atención; que se sigan programando cursos sobre reuniones que nada o poco aportan a su efectividad… Pero temo —enseguida verán por qué— sobre todo, que, cuanto más empeño ponga el área de formación en enviar personas a los cursos, más resistencia se genere en los llamados…, quizá especialmente si de e-learning se trata. Por todo esto me fijo en el arquetipo sistémico.
Yo recuerdo, de años atrás, que había grandes empresas que llegaron a ofrecer puntos canjeables por obsequios a quienes hicieran cursos de e-learning; otras, tenían simplemente sistemas de créditos: el caso era obligar a los individuos, de un modo u otro, a seguir cursos, tanto en sala como platafórmicos. Y cuanto más se les obligaba, creo que con menos ganas de aprender los hacían. Como tutor en plataforma de e-learning de gran empresa, fui una vez testigo del deseo de los usuarios de que, cuanto antes, el curso figurara como “realizado” y pudieran olvidarse de él (era, por cierto, una píldora sobre liderazgo), de acuerdo con el efecto Zeigarnik.
Recordémoslo: el denominada efecto Zeigarnik apunta al hecho de que todos recordamos bastante bien lo relacionado con las tareas inconclusas, pendientes de rematar, pero tendemos a olvidar lo relacionado con aquellas otras a las que, por terminadas, hemos dado carpetazo. A mí me ocurría, por ejemplo y en la universidad, que olvidaba toda la asignatura cuando conseguía el aprobado en el examen final; pero creo que era así porque mi tarea no era propiamente aprender y aplicar lo aprendido, sino sólo aprobar un examen. Aprovecho para recordar con admiración la figura de Bluma Zeigarnik, pequeña gran señora de la neuropsicología del siglo pasado, cuyo reconocimiento (el epónimo no pasa de ser una anécdota en su perfil) le llegó ya avanzada su tercera edad: cosas de la época staliniana de la URSS.
Bien, el hecho es que he traído lo del arquetipo sistémico por si el lector conviniera conmigo en que tal vez podría hablarse de cierto agotamiento en torno a la formación continua. No es que estemos agotados de tanto aprender, sino, quizá, lo que ocurra es que la oferta esté algo agotada. Nuevas necesidades de formación hay, desde luego, en el siglo XXI, pero otra cosa distinta es que estén contempladas en los catálogos de formación, en los que, quizá y por ejemplo, seguimos hablando de cursos de reuniones con los mismos contenidos (convocatoria, agenda, participación, conclusiones, planes de acción…), sin entrar en las competencias conversacionales o el trabajo con modelos mentales. Temo, sí, que los contenidos de los cursos hayan evolucionado poco.
Me parece que es más importante el qué aprender que el cómo hacerlo, pero he venido en las últimas semanas sometiendo a prueba esta opinión mía entre colegas del sector, y sospecho que no gusta que yo diga esto. Hay empresas de e-learning, empresas de coaching, empresas de outdoor… y nada que objetar; pero miren, yo pondría el foco en el qué aprender… Volvamos al arquetipo sistémico: ¿qué es lo que se propone por los expertos cuando se agota el ciclo de crecimiento, es decir, cuando se va llegando a la saturación en el arquetipo? Se propone debilitar el ciclo limitador; o sea, quizá y en nuestro caso, traer nuevas oportunidades, tras un aprendizaje más efectivo, atractivo y enriquecedor.
Ya, pero, ¿cómo? Pues yo apostaría por “recompensar” (y no sólo repensar) la formación de los individuos, de modo que tuviéramos que hablar todos más de aprendizaje y menos de formación; más de capital humano y menos de recursos humanos. Reflexionen ustedes si lo desean, pero yo apostaría por la proactividad y el protagonismo de los profesionales técnicos y de los profesionales de la gestión, tras su desarrollo profesional continuo: la demanda, alentaría la oferta.
Al situar en el individuo, si no lo estuviera ya, el afán de aprender, ya habríamos dado un salto cuántico en la efectividad de los esfuerzos aplicados; pero es necesario recompensar el esfuerzo del aprendizaje permanente. Imaginen que, después de aprender mucho y saber más que su jefe, un profesional tuviera que limitarse a obedecer instrucciones y ser testigo de los errores de aquél. La formación se recompensa (sin descartar otros medios) con el empowerment, y, a la vez, éste nutre la efectividad de la formación. Termino: me he permitido improvisar estas reflexiones mientras mi gata se paseaba por el teclado de mi PC, pero confío en que no haya errores tipográficos. Gracias por su atención.
[José Enebral Fernández]
|
|
|
|
|
|
|
|
Compártelo:
|
|
|
Enviado por Nanfor Ibérica - 20/11/2008 |
 |
 |
|
|
Esta web no se hace responsable de los comentarios escritos por los usuarios. El usuario es responsable y titular de las opiniones vertidas. Si encuentra algún contenido erróneo u ofensivo, por favor, comuníquenoslo mediante el formulario de contacto para que podamos subsanarlo. |
|
|
|
|
|
|
|
© RedGiga - 1998-2009 | Aviso Legal | Política de Privacidad | Publicidad