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Los 4 errores más frecuentes en eLearning corporativo (Íñigo Babot) |
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Dejándonos de palabrería y yendo al grano, ¿por qué no es efectivo el eLearning Corporativo, en aquellas empresas que dicen que no les funciona? Sólo hay cuatro razones principales.
El que escribe está actualmente realizando su Tesis Doctoral sobre eLearning Corporativo, estudiando el proyecto Virt@ula de La Caixa, que es un modelo de excelencia y gran brillantez en este campo.
Este autor está investigando sobre un tema apasionante y llenándose los pulmones de aire fresco: el eLearning Corporativo (especialmente integrado en modalidad Blended), si está bien ejecutado, funciona de cine, hace aprender mucho y muy bien, reduce costes enormemente e integra a los empleados en la empresa. Yo lo estoy viendo y La Caixa hace tiempo que lo sabe.
Lo digo con la rotundidad de quién tiene delante hechos contundentes e irrebatibles, y los puede observar con atención.
Por tanto y con todos los respetos para los que discrepen, voy a escribir un artículo cortito pero muy claro dirigido, sobre todo, a las corporaciones que no creen en el método. Si no les funciona el eLearning y el Blended Learning no es culpa del sistema, es debido a que no lo implementan bien. O sea, que lo hacen mal, para ser francos.
Tengan en cuenta estos cuatro errores tan comunes y su eficacia se disparará:
1- Intentar implantar Blended Learning en una corporación con ambiente laboral tenso, que no propicie la mejora continua de sus empleados.
Si ese es su caso, el Blended Learning y el eLearning no funcionarán nunca. Mejor no planteárselo (¡pero qué difícil es reconocerlo!).
2- Crear contenidos muy teóricos o no inmediatamente aplicables al puesto de trabajo.
Los contenidos deben estar muy enfocados al trabajo diario de los empleados y ser extremadamente prácticos. Deben ser casos reales, ejemplos vivos y, a ser posible, escritos o supervisados por compañeros de la propia empresa. Deben enseñar a saber hacer bien la rutina, las operaciones ordinarias con que se enfrentan los profesionales a quienes van dirigidos.
3- Buscar demasiados profesores fuera de la compañía.
Los tutores virtuales no deben venir todos de fuera: más de un 50% deben ser gente de la propia corporación, bien elegida y motivada, con autoridad moral (no necesariamente jerárquica), y con verdaderas ganas de ayudar y enseñar a sus propios compañeros (pero no de evaluarles). Este es el factor más difícil y más crítico, y normalmente implica superar barreras internas e incomprensión de la estructura tradicional de la organización. Pero si el Director de Formación corporativo busca bien esos perfiles, dentro de sus propias filas, los acabará encontrando.
4- Crear comunidades artificiales.
Las comunidades de aprendizaje deben ser muy participativas y deben preexistir antes de que se les imparta la formación, aunque no se conozcan aún: colectivos con intereses, responsabilidades o niveles organizativos comunes, que enfrenten problemas parecidos y que puedan ayudarse unos a otros.
Y ya está.
Se dice en poco tiempo pero muy pocos lo hacen correctamente, porque no es fácil (especialmente el punto 3). Eso sí, cuando funciona bien, es imparable.
Yo lo veo cada día y les aseguro que existe. Y no trato de venderles nada, que yo no me dedico a esto profesionalmente: soy un directivo de empresa y trato de fijarme en hechos objetivos, en resultados de negocio, no en bonitos Power Point.
Eso sí, dar clases en la Universidad e investigar sobre eLearning y Blended Learning resulta una vocación cada vez más gratificante, porque creo firmemente que para los profesionales con responsabilidades concretas y presupuestos que cumplir (¡ay, con lo que cuesta eso!), estos métodos de formación de nuestros equipos de colaboradores nos serán cada vez más útiles y mejorarán mucho la competitividad en nuestras organizaciones.
Y si siguen sin creerlo, culpando al método o a sus empleados por no querer seguirlo, si les parece una pérdida de dinero y una distracción innecesaria, pues esperen a ver qué ocurre con la competencia que sí lo implementa. Muchas veces, el tiempo da y quita razones.
[Íñigo Babot]
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eLearning, ERM, Gestión del Conocimiento.
Realmente me gustaría saber como este conocimiento Explícito, se externaliza a la organización, y cual es el grado de aplicación de mejora y retroalimentación. Considero importante el eLearning pero en ocasiones no me parece eficiente. Me explico, segun la problematica de cada departamento, y las necesidades que se puedan definir para cada función, aveces un curso es más costosos en tiempo y no responde realmente a las necesidades reales. La limitación está clara el TIEMPO. Se busca lo efectivo, y aveces para saber hacer algo, basta con un procedimiento para una tarea (2 min.), y no un curso de minimo de 10 a 15 min.
El eLearning es un medio, nunca un fin en sí mismo. Por este motivo también hago extensible este problema a los ERM, la valoración o cualificación de un empleado va más allá del nivel de tiempo que dedique a estudiar, y del total de cursos que termine por hacer, sino más bien de su capacidad para poderlo aplicar los conocimientos.
Invitado2 - ip:***.37.156.58 - (27/12/2004) |
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Autodisciplina
Para seguir programas eLearning se necesita mucha autodisciplina y no sé si los españoles la tenemos (creo que no). Pero veo que genera mucho debate, o sea que debe estar funcionando bien en algunas empresas, ¿no?
Montse - ip:***58.0.42 - (26/12/2004) |
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Muchas empresas pasan de la formación
La mayoría de las grandes empresas pasan de la formación de sus empleados, o la hacen sólo por imagen. Es muy probable que la insatisfacción de los usuarios sea debida a que nunca se han interesado realmente por ellos, y no al mejor o peor Blended Learning aplicado. No tiene nada que ver con las herramientas usadas, si no con el poco interés (y dinero) que se dedica a ellas. Si fueran buenos modelos, funcionarían. La Caixa y otros grandes bancos se lo toman mucho más en serio. Y por eso chuta.
Jordi Martí - id:237793- ip:***58.0.42 - (25/12/2004) |
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Los infomes de las consultoras están sesgados
Los informes de las consultoras sobre el eLearning están sesgados, con gran probabilidad. En dependencia del interés que tengan en vender sus productos, de uno u otro tipo, o de lo bien o mal que les haya ido a ellos con sus clientes, cargan las tintas contra (o a favor) de un método. La credibilidad de eso es bajísima. Hacen falta más opiniones independientes, de gente que no vive de esto. Y este autor es uno de ellos: dice lo que le da la gana y aporta ejemplos, según lo que ve. Por eso le leo.
Invitado - ip:***58.0.42 - (25/12/2004) |
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Gracias por vuestros comentarios
Muchas gracias, amig@s, por vuestros comentarios y aportaciones. Para un articulista, resulta muy motivante y gratificante que los lectores opinen sobre lo que escribe, así que gracias de verdad.
Respecto a un nuevo libro, Jorge, no tengo ni idea de cuándo vamos a publicarlo. Hay intención de hacerlo pero no fechas concretas.Si me das tu eMail, cuando salga te aviso.
Aprovecho para desearos muy feliz Navidad a tod@s.
Íñigo Babot - id:237793- ip:***.224.224.121 - (23/12/2004) |
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¿Para cuándo tu próximo libro?
Me gusta verte por aquí y no sólo en Infonomia. Leí tu anterior libro, me gustó mucho y ayudó pero... ¿cuándo será el próximo, en el que compartas todo eso nuevo que estás viendo? El primero es ya de 2003... ¡ya toca, y algunos lo esperamos!
Jorge Martínez Prieto
México D.F.
Jorge Martínez Prieto - ip:***119.33.153 - (23/12/2004) |
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Coincido con el artículo
Coincido con el autor. Cuando el eLearning no funciona, suele ser porque está mal implantado en las organizaciones. Si se hace bien, los empleados lo suelen aceptar de muy buen grado y es una herramienta eficaz: les evita tediosas clases y flexibiliza su aprendizaje, además de permitirles relacionarse con muchos compañeros a la vez. Yo estoy viéndolo en la corporación donde trabajo y sé que Babot lo ha visto en bastantes más (sigo tus artículos y te escuché en el Liber, Íñigo), desde el punto de vista de la empresa y también de los profesionales a quienes va destinado. Más que decir que el método no funciona, habría que explicar lo horrorosamente mal que se introduce en muchos sitios. Pero claro, eso nadie lo reconoce...
Nacho Segura - ip:***.148.244.89 - (22/12/2004) |
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Este comentario ya estaba dicho antes en el artículo
Yo creo que el comentario de que hay muchos descontentos (un 60%) ya está expresado previamente en el artículo. Muchos descontentos que quizá han cometido algún error de implementación...
A mi me parece un artículo de lo más realista. Crítico, pero realista.
Beatriz Pérez - id:237793- ip:***45.253.162 - (22/12/2004) |
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Viva el optimismo
Viva el optimismo sobre el e-learning, estimado Íñigo, especialmente cuando no se aleje del realismo. Hace meses, conocíamos un estudio de Santillana Formación que venía a decir que el 60% de los usuarios de e-learning opinaba que el mismo no apotaba nada, o muy poco, a la mejora del desempeño en las empresas. Lo usuarios se quejaban, aparte de los problemas técnicos de acceso, de la calidad/eficacia de los contenidos ofrecidos. No dudo de que hayas tenido, Íñigo, experiencias gratificantes y aleccionadoras (¿como usuario?), y celebro que las cosas vayan bien en La Caixa, si así lo declararan los usuarios; pero temo que cada organización requeriría un tratamiento específico para obtener el mejor resultado de sus esfuerzos de formación.
José Enebral - id:232131- ip:***.37.16.189 - (22/12/2004) |
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