'El talento se detecta cuando se trata de una persona que hace algo especialmente bien'.
Recientemente he participado tanto como observador, como lector en diferentes foros bien de RR.HH , Técnicas de Reclutamiento , Seguimiento de la Carrera Profesional etc. Y siempre me ha llamado la atención cuando algunos participantes de dichos foros hablaban sobre el ”talento” de los empleados, candidatos, agentes etc.
He llegado a escuchar diferentes definiciones del talento, como por ejemplo:
• La inteligencia desarrollada a través del estudio.
• La capacidad para adaptarse a los sistemas de aprendizaje.
• La evolución de la propia inteligencia.
Y así hasta varias docenas , que me han hecho reflexionar, y si ya tenía los conceptos algo claros, que por supuesto no coincidía con las definiciones expuestas, éstas me han motivado para leer a algunos estudiosos del tema , así como repasar algunos apuntes propios sobre el talento de las personas y su comportamiento , y que las tenemos en nuestro entorno.
Por ello, y como hemos puesto en el enunciado de este artículo, voy a dar mi opinión sobre el talento:
Si nos remontamos a la Biblia, el talento (a parte del talento, la moneda ) sería el conjunto de los dones con que Dios enriquece al hombre, ya que la palabra “talento” significaba “don”. Y en la misma Sagrada Escritura se dice que se diferencian entres tipos de dones ó talentos:
• Los naturales ( salud, fuerza, habilidad, fluidez de palabra etc)
• Las habilidades aprendidas (idiomas, música, finanzas etc.)
• Los espirituales (enseñar, amor, sabiduría y conocimiento etc.)
Por lo tanto, también podríamos decir que: el talento se puede considerar realmente como un potencial. Lo es en el sentido de que una persona dispone de una serie de características o aptitudes que puede o no llegar a desarrollar, o desplegarlas a un ritmo mayor o menor en función de diversas variables que se pueda encontrar en su desempeño.
“El talento se detecta cuando se trata de una persona que hace algo especialmente bien. Los sistemas educativos, desgraciadamente, no lo proporcionan: cultivan la inteligencia pero no ayudan a encontrar el propio talento”.
Decía Émile Zola, que “El talento no se enseña, crece en el sentido que le place”
Tenemos ejemplos muy diferentes, por ejemplo: quien no conoce a un tipo gracioso que es capaz de contar chistes ininterrumpidamente sin ser profesional y además resultan buenos?
Y Miguel Hernández?, que con dieciséis años, era pastor de ovejas en su Orihuela natal, analfabeto entonces, y hasta confeccionaba poesías.
Y quien en la zona del Levante español, no ha oído recitar a los “troveros”(los trovos surgen al añadir a la poesía popular el arte de la improvisación), que utilizan una métrica y además no se han formado en ningún instituto o universidad?
O acaso, no hay deportistas con un talento especial para un deporte, y con cierto déficit de inteligencia?..
Y como estos ejemplos, podríamos citar cientos de ellos, sin olvidar que “el talento es innato, la habilidad se adquiere “.
Es a partir de este momento cuando los responsables de RR.HH. en las empresas deben tener varias cosas en cuenta para aplicar mejor sus técnicas, y así mejorar los resultados.
En el momento actual, el talento es el valor diferencial por excelencia y la competitividad de las empresas va a estar directamente relacionada con la capacidad que éstas tengan para atraer, retener y desarrollar talento.
Ya son bastantes expertos los que anuncian lo que sucederá en las empresas en los próximos años. Las organizaciones girarán en torno a las personas con talento y sus necesidades y no al contrario, como sucede ahora.
En algunas ocasiones , ya lo publiqué en algunos artículos anteriores, y poniendo como ejemplo el funcionamiento de una agencia inmobiliaria, siempre he aconsejado al propietario o gerente de dicha oficina, que no perdiera la visión del negocio de la misma , que “su negocio”, no era captar clientes y efectuar transacciones inmobiliarias, sino que el verdadero trabajo y por lo tanto su función, no era otra que “captar” buenos agentes inmobiliarios , los formara, creara un equipo de trabajo, ya que el buen hacer de éstos garantizarían la vida y el éxito del negocio de la agencia inmobiliaria.
Algunas empresas que se toman estas medidas más en serio, sus directivos suelen hacerse las siguientes preguntas:
• ¿Que motivos tiene una persona para trabajar con nosotros en lugar de con la competencia?
• ¿Valoramos el capital humano al igual que valoramos las ventas o la reducción de gastos?
• ¿Que mecanismos se emplean para atraer talento?
• ¿Existe una preocupación real por el desarrollo y retención del talento? ¿Que mecanismos se emplean?
Como veis, a través de estas preguntas se pretende dar con soluciones que mejoren el rendimiento del profesional con talento y la fidelización del mismo, ya que es la base del negocio.
Los negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las ventajas que puede crear y que es difícilmente “copiable” por los competidores, es contar con un talento humano con las competencias requeridas para enfocarse a la satisfacción del cliente y a la autorenovación continua.
Quiero recordar a mis compañeros que, como profesionales de Recursos Humanos o funcionarios de una organización, es nuestra responsabilidad el captar, desarrollar y retener el personal que incremente éste valor y que contribuya a la consecución de los objetivos de la organización alineados con la estrategia establecida.
Y finalizar recordando que, “Las personas bien gestionadas aportan un valor creciente y representan la mejor ventaja competitiva, imposible de imitar.”
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